A szervezeti kultúra fejlesztés két útja

A szervezeti kultúra fejlesztésnek legalább két, egymással markánsan eltérő útja van.

  • felülről lefelé irányuló, kifejezetten szervezeti kultúrát célzó,  irányított v tervezett változtatás
  • alulról építkező,a szervezet bármely szintjén megvalósítható, a találkozások fejlesztésén keresztüli szervezeti kultúra változtatás
  • hibrid megoldás: az előző két megoldás ötvözése

A kifejezetten szervezeti kultúra fejlesztő projektek mára elterjedtté, közismertté váltak. Széles a paletta: van többféle megközelítés és kifejezetten erre szakosodó irányzatok és diagnosztikai eszközök. Amit érdemes megjegyezni: a felülről lefelé irányuló kultúra-fejlesztési projektek kulcsembere az elkötelezett cégvezető, a folyamat felülről halad lefelé, szerteágazó elemei vannak. Ez egy hosszú folyamat, akár 2-3 évet is igénybe vehet.

Mi az alulról építkező szervezeti kultúra fejlesztést mutatjuk be. Ennek ismérve, hogy  a szervezet tagjainak a találkozási pontjain, a megbeszéléseken történik elsődlegesen a fejlesztés.

Milyen jellemzői vannak a meetingek általi kultúra fejlesztésnek?

Idő

Legfőbb előnye, hogy nem tart évekig. Akár egyetlen hét alatt is érhetünk el változásokat. Egy apróság megváltoztatásával javíthatjuk az eredményességet. Ha eddig nem volt előre kihirdetve, hogy mit várunk el konkrétan egy megbeszéléstől, meddig szeretnénk eljutni, ezt a következő héten megtehetjük. Ha eddig nem kértünk véleményeket a csapattagoktól, jövő héttől megtehetjük, hogy 1 percben mindenki reagálhat a hallottakra. Előnye, hogy nem kell éveket várni, hogy érezhető legyen a hatása. A fejlődés lépésről lépésre megtapasztalható. Fontos a fokozatosság és a stabilitás. Nem érdemes egyszerre sok mindent változtatni. Továbbá az egyes változtatásokra érdemes időt hagyni, hogy stabilizálódni tudjanak.

Hierarchia

A szervezeti kultúra projektekkel szemben, bármilyen szervezeti szinten bárki kezdeményezheti, aki vezet megbeszéléseket. Egy projekt-vezető, aki a tartalom mellett a keretekért is felel, könnyűszerrel hozhat be új meeting elemeket. Az agile térnyerése nem jelenti azt, hogy a projekt-menedzsment alapjai nem volnának érvényesek. A szemlélet és hozzáállás transzformálható. A hierarchia bármely szintjén üdvözítő, ha a meetingek strukturáltak, célorientáltak és horizontális kommunikációt is lehetővé tesznek.

Eredmény

A top-down szervezeti kultúra fejlesztésnek szerteágazó és sokféle eredménye lehet. Ezzel szemben a meeting fejlesztés scope-ja sokkal szűkebb, cserébe konkrét eredmények születnek. Az adott meeting céljának megfelelő konkrét feladatokat fogalmazhatunk meg és valósíthatunk meg. Sokkal könnyebben végrehajtható egy változás, könnyebben mérhető az eredmény. Hamarabb lehozhatjuk a földre a tervezett tevékenységeket.

Bizalom

A szervezeti kultúra egy fontos eleme: a bizalom. Az, hogy mennyire erős a bizalom a szervezet tagjai között. Kisebb csapatban könnyebb a bizalmat építeni, mint egy egész szervezetben. A bizalom kialakulásához szükséges elemek könnyebben felépülnek egy kis csapat esetén. A konfliktusokat a konkrét történések mentén jobban megérthetjük, feldolgozhatjuk.

Elköteleződés

Ha egy munkacsoport jól működik, a feladatokat a csoport tagjai elvégzik, látszanak az eredmények, ez felemelő érzéssel tölti el a csapattagokat. A siker motivációs ereje hatalmas. Azt érezzük, hogy fontos és értékes része vagyunk a nagy egésznek. Ha egy kis csapatban nagyobb szerepet kapunk vagy ha meghallgatják és beépítik a véleményünket, a szervezet melletti elkötelezettségünk erősödik.

Mit tehetünk, ha a meeting fejlesztéssel szeretnénk hatni a szervezeti kultúrára?

megbeszélés vezetőknek egyéni lehetősége és felelőssége van a meetingek fejlesztésére. Kisebb vagy nagyobb csapatoknak, sűrűbben vagy ritkábban tartjuk – egyre megy. Mert a meeting fejlesztés általi változtatások mindenképp kis lépésekben történnek.

Néhány ötlet, tipp, mit is tehetünk:

  • Használjuk az időt! Ne tartsuk tovább a tervezettnél!
  • Érkezzünk pontosan! Ezzel megtiszteljük a többi kollégát a pontos érkezéssel.
  • Adjunk meg előzetesen konkrétumokat a megbeszélésről: mi a meeting célja, milyen eredménnyel lennénk elégedettek, meddig lenne jó eljutni.
  • Amennyire lehet, kérjük ki a csapattagok véleményét és használjuk is fel azokat.
  • Keretezzük a meetingeket, segítsük a közös munkát a fókusz tartással.
  • Legyünk jelen, biztosítsuk a csapattagokat a teljes figyelmünkről. Felemelő egy másik ember teljes figyelmét magunkon érezni.
  • Ne szervezzük át állandóan a meetingjeinket. Megkíméljük a csapattagokat, hogy állandóan le kelljen követniük az általunk generált módosításokat.
  • Adjunk teret a jelenlévőknek, lehetőség szerint minden résztvevőnek egyaránt.
  • Hallgassuk a csapattagok inputjait úgy, hogy most halljuk először – valójában ténylegesen először halljuk. Megtisztítva a személy és a korábbi tapasztalat ítéletétől.

A lépésről lépésre való haladás, mint módszertan felszabadító, egyszersmind reálisan megvalósítható. Egyszerre csak egy változtatást érdemes kipróbálni. A stabilizálás szintén időt vesz igénybe. A résztvevők változásra és állandóságra való igényét vegyük figyelembe.

Mindezek után mit gondolsz: unalmas megbeszélést vezetni?

Megosztás:
Megosztás itt: facebook
Megosztás itt: twitter
Megosztás itt: linkedin
purpleCircle
Ingyenes felmérés

Jelentkezz ingyenes felmérésünkre

purpleCircle
Megoldom magam

A varázslatos megbeszélések titkai

Legyen Tiéd a meeting tervezési kisokosunk.

Ára: most 7.490 Ft +ÁFA

A varászlatos megbeszélések titkai tudásanyagból választ kapsz olyan kérdésekre, mint:

  • Biztos, hogy egy megbeszélést összehívni a legjobb módszer?
  • Kiket hívjak meg?
  • Hogy tudok időt spórolni?

Csak töltsd ki az űrlapot és mi 24 órán belül elküldjük neked a számlát az utalási adatokkal.