Hisszük, hogy viselkedés változás nélkül nincs valódi változás. 

Történelmi és társadalmi hagyatékunk 

Csupán egyetlen bekezdés erejéig emlékezzünk meg arról, hogy honnan jövünk. Történelmi hátterünk és iskolarendszerünk nem a dicséretről és elismerésről nevezetes. Nem mintha nem lennének eredményeink és érdemeink. Voltak és vannak. Ezek elismerése helyett az önostorozást kaptuk örökül, legyen szó egy 96%-os matematika dolgozatról, egy olimpiai ezüst éremről vagy akár egy döntetlen focimeccsről egy komoly ellenféllel szemben. Mi vagyunk a ”félig üres pohár” nemzete. Lehet, hogy elérkezett az idő, hogy átgondoljuk, hogy az őseinktől kapott gondolkodásmódok egyike-másika már nem szolgál bennünket. 

Miért nem adunk vezetőként elég visszajelzést? 

Először talán azt a kérdést érdemes górcső alá venni, hogy miért nem adunk elég visszajelzést. Megkérdeztünk vezetőket és beosztottakat is. A megkérdezett vezetők úgy gondolják, hogy elegendő visszajelzést adnak. Szerintük a visszajelzéseik eligazodást adnak arra vonatkozólag, hogy melyek a jól végzett feladatok és melyek a fejlesztendők a beosztottak vonatkozásában.  

Amikor a beosztottakat kérdeztük, gyakorlatilag ők sokkal kevésbé voltak elégedettek a vezetőik visszajelzéseivel. Szinte minden beosztott úgy érezte, hogy több visszajelzésre lenne szüksége. Azt külön kiemelték, hogy több igényük lenne pozitív visszajelzésekre. 

Érdekes megtapasztalás az is, hogy sokan a megkérdezettek* közül a pozitív visszajelzést is „rosszul viselik”. Önmagában is nehéznek mondják a helyzetet, hogy valaki megdicséri őket. A számukra nehéz helyzetet tovább fokozza, hogy beindul a feltételezgetés a fejükben: mit is akarnak tőlük.  

Miért nem adunk vezetőként elég jó visszajelzést? 

Halljuk és tapasztaljuk, hogy a vezetői visszajelzések sok esetben kötelezően „kipipálandó feladat” kategóriájúak. Mindenki számára világos – hiszen mindannyian tapasztaltuk már életünkben -, milyen az, ha valaki nem szívből beszél. Amikor „csak” megcsinálja azt az adott feladatot, de nincs benne a feladatban.  

A tiszta és érthető kommunikáció jegyében az ilyen feladatvégzésre van egy szavunk: „fél szívvel” végzett feladat. Ez nem címkézés vagy ítélet a részünkről, a szándék mögötte a lényeg megragadása. Hiszen a „fél szív” egyfajta kísérlet annak leírására, amikor csak a fejünkből beszélünk. Tudjuk, mit kell tennünk. Meg is tesszük. A fejünkből. 

Az alcímben feltett kérdésre az egyik ok az lehet, hogy nem tudjuk, hogy éppen „félszívvel” adunk visszajelzést. Tapasztalatunk szerint a testünk adhat erre megbízható választ. Feszültség, rossz érzés és a helyzetből való menekülés érzetek jöhetnek a testünk bármely részéből. Ezek mind-mind jelek. Arra utalnak és arról beszélnek, hogy valami nem igazán jó ott és akkor.  

A világ, amiben élünk, nagyon hangos és nagyon sok jelet küld számunkra. Ez a zűrzavaros információ kavalkád nem arra sarkall bennünket, hogy hallgassunk a testünk jelzéseire. Mégis mindannyiunkat arra szeretnénk biztatni, hogy fejlesszük a testünkből jövő jelekre való figyelés képességét. Segít nyakon csípni a félszívűség állapotát. Minden innen indul. 

Az első lehetőség a visszajelzés minőségének javítására az, ha „nyakon csípjük”, más szóval tudatosítjuk, hogy nem a teljes szívünkből beszélünk.  

A vezetőkkel való beszélgetés arról a tapasztalatról árulkodik, hogy néha már csak a nagyon erős testi jelekből tudunk olvasni. A testi jelek olvasása tanulható.  

Mi a célunk a visszajelzéssel?  

Sok esetben nem is tudatosul bennünk, miért is adunk visszajelzést. Mint ahogy az sem feltétlenül, hogy miért nem adunk. Amikor végiggondoljuk a visszajelzésünk célját, akkor jobbára javító, fejlesztő szándékok jelennek meg. Tudatosan nem szoktunk feszültség-levezetés céljából visszajelzést adni. Az más kérdés, hogy volt-e már ilyen az életünkben.  

Ha előzetesen felkészülünk és tudatosítjuk a szándékunkat, az segíthet a megfelelő hangnem és hangulat megteremtésében. A cél átgondolása és a felkészülés természetesen nem garancia, de a visszajelzés előkészületi fázisában a lehető legtöbbet megtettük, hogy a visszajelzésünk fogadtatása megfelelő legyen. 

Hogyan tehetjük hasznossá a visszajelzésünket?  

A “Miért” és a “Mit” kérdések után fontos a visszajelzések kapcsán a “Hogyan”. Ami a leginkább nyomot hagy és igazi érték lehet a fogadó fél számára: a konkrét story-hoz kapcsolt visszajelzés. Mondjuk el, mi volt ott és akkor, amire a visszajelzés vonatkozik. A visszajelzés adott eseményhez kapcsolása nem azért jó ötlet, mert a story telling divatos. Egész egyszerűen az emberi elme szereti és jól befogadja a történeteket. Kevésbé szereti a kinyilatkoztatásokat. 

A “Hogyan” másik titkos összetevője az “én-kommunikáció”. Hasznos arról beszélni, hogy rám hogyan hatott a kollégám viselkedése, nekem milyen pontokon okozott nehézséget. Ez sokkal jobban befogadható a másik oldalnak, mintha a viselkedésére vonatkozó kritikát kellene végighallgatnia. 

Szándék vagy módszer? 

Visszatérő kérdésként kapjuk a velünk dolgozó vezetőktől, hogy jól érzik-e, hogy a „visszajelzés” szón többet értünk egy módszernél. 

Így van. A visszajelzés számunkra nem csupán egy módszertan, amit megtanulhatunk, begyakorolhatunk és ennyi.  

Meggyőződésünk, hogy egy-egy módszertan alkalmazása csupán a „félszívűség” professzionális fokozatáig visz. A bajnoki címig nem.  

Hitünk szerint a módszertan előtt még vannak lépések. A „félszívűségem” nyakon csípése. A tudatosságom azon, hogy itt és most hogyan állok. A szándékom azzal kapcsolatban, hogy merre is szeretnék előre haladni. Végül az elköteleződésem a teljes szívűség mellett.  

Utána aztán jöhet a módszer is. 

Amikor járok, akkor is csak az egyik lábamat tudom felemelni. Az „egyel jobb” lehet mindig a következő lépés, nem a tökéletes. 

* természetesen a hivatkozott felmérés nem tudományos és nem reprezentatív. A módszertani megalapozottság és tudományos igény helyett a szándék inkább egyfajta önreflexióra való biztatás.