Magyarországon egyre több helyen alkalmazzák a mentoring rendszert. Jó tapasztalatok vannak a belső mentor rendszerek bevezetéséről.
1. Mi az a mentoring rendszer?
Egy szervezetben a mentoring rendszer egy keretrendszer, melyben a tapasztaltabb kollégák (Mentor) a kevésbé tapasztalt kollégáknak (Mentorált) átadják a tudásukat, fejlesztik a képességeiket. A „tapasztaltabb” nem feltétlenül életkori sajátosság, egy junior kolléga is lehet a legtapasztaltabb egy bizonyos témakörben, így annak a témakörnek ő kiváló mentora lehet.
A mentorálás céljai
A hivatalos mentorálás egy szakmai kapcsolat, amely során a Mentor segíti a Mentoráltat bizonyos készségek és tudás elsajátításában vagy bizonyos szakmai nehézségek leküzdésében.
A mentorálás elsődleges célja a Mentorált fejlesztése és a tudatos hozzáállásának elősegítése. A Mentor kérdéseivel növeli Mentoráltja tudatosságát, tanácsokkal látja el, vagy éppen alternatív megoldási módszereket tár fel számára.
2. Milyen előnyöket ad a mentoring rendszer?
Egy szervezetben a mentoring rendszer bevezetésének kétoldalú hatása van:
Előnyök a Mentor számára:
Növeli az elköteleződést, a lojalitást azáltal, hogy a Mentor felelős a hozzá tartozó Mentoráltak fejlődéséért. A Mentor-Mentorált kapcsolatban olyan szakmai és emberi együttműködés alakul ki, amely a Mentornak is sikerélményt ad a Mentoráltja(i) eredményein keresztül.
Előnyök a Mentorált számára:
A Mentorált a mentorálás folyamán, ahogy a tudása nő, képességei fejlődnek egyre kompetensebbé válik és egyre kompetensebbnek is érzi magát. Ezáltal a munkáját magabiztosabban, szakmailag magasabb szinten tudja ellátni.
A tapasztaltabb, kollégáktól a tudásátvétel felgyorsul, hatékonyabb lesz. A Mentorált kollégák sokkal könnyebben kapcsolódnak, kérnek segítséget, működnek együtt senior kollégákkal, mint nem mentorált társaik.
3. Kiknek érdemes mentoring rendszerben gondolkodni?
Olyan szervezetekben, ahol a betanítás viszonylag bonyolult képességeket, tanulást jelent, nagyon hatékonyan lehet használni a mentoring rendszert, mint a betanítás egyik elemét.
Betanulási idő csökken
Tapasztalataink azt mutatják, hogy a mentorálással fűszerezett betanítás során a betanuló idő körülbelül a felére csökken. A kezdő munkavállalók sokkal hamarabb feltalálják helyüket a szervezetben, megtalálják feladataik határait.
Jelen világunkat az állandó változás jellemzi. Mindig alkalmazkodnunk kell, új megoldásokat keresni meglevő vagy most fellépő kihívásokra.
Tanulási folyamat
A Mentor-Mentorált kapcsolat valójában egy tanulási folyamat is, ahol új megoldások születhetnek. A közös munka által. A közös gondolkozás által. A közös fókusz által.
Együttműködési készség nő
Ha egy szervezetet behálóz, átsző a mentoring rendszer, ez megerősítő hatással bír a benne lévőkre. Erősödik az “egy hajóban evezünk” hozzáállás, az együttműködési készség.
Megküzdési képesség nő a szervezetben
Könnyebb megküzdeni a kihívásokkal. Senki sincs egyedül a szervezetben, ami nagy megtartó erő lehet.
A mentoring rendszer nagyban hozzájárulhat a munkavállalók általános wellbeingjéhez.
4. Hogyan érdemes nekivágni?
Egy rendszer bevezetésénél mindig érdemes kiindulni a jelen állapotból. Abból, ami van. Vannak-e a szervezetnek együttgondolkodási folyamataik, fórumaik? Ha igen, milyenek? Mi működik jól?
Bár vannak a mentoring rendszernek alapvetései, a rugalmassága is nagy. Mindig arra érdemes építeni, ami már megvan. Ezután lehet felvázolni egy rendszert, majd kis körben tesztelni. A tanulságok átbeszélése után jöhet a lépésenkénti kiterjesztés a teljes szervezetre.
5. Mitől sikeres egy mentoring rendszer?
A mentoring rendszer egy keretrendszer: vannak benne alapszabályok, amiket be kell tartanunk, ha azt akarjuk, hogy eredményesen működjön.
Ezen felül viszont minden eleme, módja, stílusa egyénre, Mentor-Mentorált párosra, szervezetre szabható. Rugalmasan, kényelmesen, időben alakíthatóan.
A belső mentoring rendszer kialakításánál tapasztalatunk szerint az alábbi 4 alapszabályt érdemes szem előtt tartani.
A belső mentoring rendszer 4 szabálya:
1. A Mentor és Mentorált szerepre szabadon lehessen jelentkezni. Ez a műfaj önkéntes! Szabhatunk meg feltételeket, de kötelezővé senkinek se tegyük!
2. A Mentor-Mentorált párosítás rendkívül fontos. Elengedhetetlen egy mentori kapcsolatban, hogy „működjön a kémia”, hogy kölcsönösen partnerként tudják egymást kezelni.
Enélkül nem jöhet létre a tudásátadás, együtt gondolkodás termékeny talaja. Mindkét félnek meg kell adni a választás lehetőségét. És adott esetben elfogadni azt is, ha “nem” a válasz. Minden magyarázat, sértődés, következmény nélkül.
3. Fontos mindkét fél felkészültsége. A mentorálás során a Mentor nemcsak a tudását adja át, hanem a Mentorált gondolkodási készségeit is fejleszti. Önálló gondolkodásra sarkallja, támogatja abban, hogy eddig ismeretlen módszereket, logikai utakat, gondolatmenetet próbáljon ki. Meghagyja a saját döntési kompetenciájában, ezáltal biztosítja azt, hogy a képesség, készség valóban megjelenjen, megerősödjön a Mentoráltban.
A Mentoroknak erősen javasolt egy felkészítő tréning, ahol elsajátíthatják a mentorálás leghatékonyabb módozatait. Emellett kritikusan fontos a Mentorált felkészültsége is. Bár az ő felkészítésük kevésbé komplex, legalább olyan fontos.
Mentoráltként fontos tudni, hogy mire „való” a Mentor, a mentoring folyamat. Ennek hiányában sok félreértés, csalódás valószínű.
4. Tapasztalataink szerint néhány alapelvet érdemes szem előtt tartani a mentoring rendszer kialakítása során, ezeket vesszük sorba a következőkben.
6. Milyen alapelveket érdemes figyelembe venni egy mentoring rendszer kialakításakor?
1. Elsőként az önálló tanulás, hiszen mindannyian jobban tanulunk, ha mi találjuk meg a saját válaszainkat.
2. A második fontos alapelv a megoldásfókusz. A mentorálás nem a problémák okainak a feltárásáról szól, hanem a legjobb lehetséges megoldások megtalálásáról.
Arról, hogy oda irányítsd a figyelmed, hogy hova akarsz elérni és ennek érdekében következetesen dolgozz, végig a megoldásokra koncentrálva.
3. Fontos alapelv a terhelés megfelelő mértékének beállítása és folyamatos finomítása. Az emberek akkor dolgoznak a legjobban, ha közben kihívásokkal néznek szemben és nyomást helyezünk rájuk.
A terhelés arról szól, hogy megadjuk a lehetőséget az embereknek, hogy más módokon alkalmazzák a tudásukat és hogy fejlesszék a gondolkozásukat.
Ezért a megfelelő mértékű terhelés inkább minőség, mintsem mennyiség.
4. Rendkívül fontosnak tartjuk a pozitív visszajelzés rendszeres alkalmazását. A mentorálás a pozitív megerősítésről szól, nem pedig arról, hogy rámutassunk, mit végeznek az emberek rosszul.
Figyelembe véve, hogy erősen hajlamosak vagyunk arra, hogy kritizáljuk magunkat, nagy a valószínűsége annak, hogy ezek a gondolatok visszafogják majd a Mentorált teljesítményét.
A pozitív visszajelzés szintén segít a Mentoráltnak az új ismeretek elsajátításában addig, amíg az bevett gyakorlattá nem válik.
5. Utolsóként említve, nélkülözhetetlen a mentoring rendszerben struktúra. A mentorálás egy strukturált formája a változás előidézésének.
Időt szánunk arra, hogy módszertanilag megalapozottan dolgozzunk, szervezettek legyünk és úgy alakítsuk a dolgokat, hogy maximalizáljuk a siker lehetőségét.
Formális mentorálás egy strukturált keretrendszer szerint valósul meg, mentorálási alkalmakon keresztül, tiszta és specifikus célok felállításával és a mentorálási alkalmak strukturált formában történő megvalósításával.
+1. Milyen változásokat hoz a mentoring rendszer?
A mentoring rendszer egy hálózatot képez a szervezetben. Egy megtartó hálót, ahol a rácspontok emberek. Nem pozíciók, szerepek, hanem egymást kölcsönösen támogató emberek.
Tapasztalataink alapján a mentorálásban mindkét oldalon maga a folyamat, a kapcsolat energiát ad, örömet okoz.
Alap pszichológiai tény, hogy a „segítés”, támogatás jóllétet, megelégedettséget, akár még azt is mondhatnánk, boldogságot ad.
Ebből kifolyólag megfigyelhető, hogy ahol jól működtetett mentoring rendszer van, ott alacsonyabb a fluktuáció, gyorsabb a betanulás, könnyebb a megfelelő emberek szervezethez csábítása.
Ha szeretnél többet tudni a mentoring rendszer működéséről, ajánljuk az ingyenes konzultációs lehetőséget.
